Tout d’abord, quelques petites définitions, afin de placer les connaissances de tous les lecteurs de ce billet sur un pied d’égalité.  On entend par « cotisation » le montant que versent les travailleurs sur chacune de leur paye au régime de retraite de l’entreprise, et dont les plus chanceux se font emboîter le pas par leur employeur, qui verse à son tour des montants similaires à ceux de l’employé.  La « prestation », quant à elle, est le montant que retirera l’employé à la retraite jusqu’à la fin de ses jours, celui-ci pouvant être fixe (prestations déterminées d’avance) ou variable.  Ainsi, un régime de retraite dit « à prestations déterminées » assure à son bénéficiaire un revenu de prestations stable (parfois même indexé) et ce, peu importe la somme des cotisations qu’il y a versées et des intérêts que celles-ci auront rapportés.  Dans le cas d’un régime dit « à cotisations déterminées », le travailleur verse une cotisation fixe à chaque paye à son régime, sans avoir de garantie sur ses prestations de retraite futures, les fonds de ce type de régime étant exposés aux aléas des marchés boursiers et obligataires.

Par exemple, nos lecteurs retraités de l’enseignement savent que leurs prestations de retraite déterminées équivalent à un certain pourcentage de leurs cinq meilleures années de service, soit 2 % par année d’enseignement, pour un maximum de 35 ans, donc de 70 %.  Le modèle s’applique également à quelques grandes entreprises canadiennes et à tous les paliers gouvernementaux en général. Pour ce type de régime, l’employeur sera le seul responsable de renflouer les coffres du régime de retraite, en cas de « déficit actuariel ».  Ce dernier survient lorsque l’argent contenu dans le régime de retraite à un moment précis est moindre que la somme nécessaire pour payer les prestations de tous les cotisants (retraités, futurs retraités et travailleurs actuels) y ayant contribué.  Les déficits actuariels sont l’apanage des régimes à prestations déterminées puisqu’à l’adhésion d’un travailleur, l’employeur contracte une obligation de rendement envers son employé, obligation qu’il devra honorer par les rendements des cotisations investies ou, à défaut de mieux, par un apport de capitaux à même les profits de l’entreprise.

De nos jours, au Canada, on distingue deux types d’employeur : les gouvernements, les sociétés d’État, les organismes parapublics et quelques grandes entreprises, qui offrent à leurs employés le cadeau inestimable de placer leurs cotisations à l’abri des fluctuations du marché grâce à des régimes à prestations déterminées, et la balance d’employeurs privés qui placent les cotisations de leurs employés dans divers produits de placement par l’entremise de régimes à cotisations déterminées, en se croisant les doigts sur l’expérience et le flair de leur gestionnaire de portefeuille.  Les mauvaises langues diraient qu’il existe un troisième type d’employeur, la petite entreprise qui n’a pas les moyens d’offrir à ses employés un régime de retraite, mais ceci est un autre débat.

Bien évidemment, plusieurs d’entre vous auront compris que le vieillissement de la population et l’augmentation de l’espérance de vie au pays exerceront de plus en plus de pression dans les années à venir sur les régimes de retraite à prestation déterminées.  Les déficits actuariels de ces derniers se calculent souvent en milliards de dollars, et plombent les résultats financiers des entreprises privées qui osent encore offrir ce modèle à leurs travailleurs.  En outre, les gouvernements et autres organismes publics creuseront d’autant leur déficit avec ces manques à gagner, appelés statistiquement à augmenter au cours des années à venir.  Il s’agit d’un type de régime fortement avantageux pour l’employé, qui peut précisément planifier ses revenus de retraite au moyen de ces contrats garantis (tellement garantis que les gouvernements ont le pouvoir de lever des impôts pour rencontrer leurs obligations en ce sens), mais très coûteux pour l’employeur qui s’expose aux risques des marchés boursiers de façon éhontée.

Les entreprises privées canadiennes abandonnent donc peu à peu les régimes à prestations déterminées par des régimes à cotisations déterminées, comme l’a fait la Banque Royale du Canada la semaine dernière.  Quelques firmes de taille moyenne avait déjà amorcé le mouvement, mais le fait que s’y joigne une entreprise éléphantesque et profitable de la taille de la RBC envoie un signal sans équivoque au marché de l’emploi : l’épargne des actionnaires sera protégé avant celui des employés.  Cette décision de la RBC s’inscrit dans les prédictions qu’avaient élaborées Claude Lamoureux, l’ancien président de Teacher’s, la puissante caisse de retraite des enseignants ontariens qui rivalisait de rendement, il y a quelques années, avec notre Caisse de dépôts et placement.  Claude Lamoureux s’interrogeait sur les conséquences sociales d’un tel clivage entre les retraités du secteur public et leurs généreuses prestations garanties, et les retraités du secteur privé, parfois moins bien servis par leur fonds de pension.  Toutefois, dans la foulée de cette mutation de prestations à cotisations déterminées du secteur privé, M. Lamoureux savait fort bien à l’époque qu’un employeur qui change de type de régime ne peut modifier unilatéralement les modalités des régimes des employés existants, et qu’une transition graduelle serait inévitable entre les régimes des anciens employés (à prestations déterminées) et de ceux des nouveaux employés (moins généreux, à cotisations déterminées).   Ainsi, avant d’assister aux conflits de classe de retraités au sein d’une même société, M. Lamoureux prédisait un choc entre les différents retraités d’une même entreprise.  Au cours des négociations des prochaines conventions collectives de ces entreprises privés appelées à changer de statut de régime de retraite, de belles batailles sont à prévoir avec ce que les syndicats ne tarderont pas à qualifier de « clause orphelin généralisée de régime de retraite ».

Les solutions des entreprises migrant vers les régimes à cotisations déterminées résident peut-être dans les fonds de pension hybrides, où une partie du régime est à cotisation déterminée et l’autre est à prestation déterminée, tel qu’amené à la table de négociation du plus récent conflit de travail des employés de Postes Canada.  Ou encore en établissant des caisses distinctes : une pour les anciens employés, l’autre pour les nouveaux employés.  Mais dans le cas de cette dernière proposition, il faudrait convaincre le syndicat de l’entreprise du bien-fondé de discriminer deux classes d’employés, ce que les regroupements syndicaux sont d’ordinaires peu enclins à reconnaître.

Les conditions de travail du secteur bancaire canadien sont tout aussi en harmonie, d’une institution à l’autre, que les prix de l’essence d’une station-service à l’autre.  Il est donc à parier que si la RBC a décidé de modifier son régime de retraite pour se donner un avantage de rentabilité supplémentaire, les autres banques à charte canadiennes devraient emboîter le pas au cours des prochains trimestres.  Et le secteur bancaire étant souvent un précurseur des pratiques de ressources humaines des entreprises de services canadiennes (ce qu’on appelle dans le jargon des trend setters), il se pourrait fort bien que le mouvement rejoigne d’autres sphères d’activités au pays dans les années à venir.  Gardez donc un œil sur l’évolution, le rendement et les frais, pour votre employeur, de votre caisse de retraite afin de mieux encaisser les coups d’un changement éventuel de statut, qui permettra à votre patron, quant à lui, d’en déduire les coûts…